Le licenciement pour motif personnel est le mode de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, le licenciement pour motif personnel doit répondre à des conditions de fond (la cause doit être réelle et sérieuse) et des conditions de forme (plus précisément le respect de la procédure). En l’absence des conditions de fond, le licenciement est qualifié d’abusif. En effet, tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire tel que : le sexe, la religion, les opinions politiques et syndicales, l’appartenance à une prétendue race ou une ethnie est considéré comme nul de plein droit et contraint l’employeur à indemniser le salarié.
Pour que le juge considère un licenciement, il faut que le motif du licenciement soit établi. L’employeur doit prouver l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Cette cause est donc la preuve que doit apporter l’employeur pour justifier la rupture du contrat de travail.
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, pour qu’une cause soit réelle, les faits doivent être objectifs, précis, vérifiables et pas un jugement subjectif d’une part.
D’autre part, la cause sérieuse repose sur des faits d’une énorme gravité. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.
Après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, le juge analyse au prime abord les éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié). Ensuite, il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié : c’est-à-dire que si le juge pense qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réinsertion du salarié au sein de l’entreprise. Celui-ci maintient son ancien poste dans l’entreprise avec toutes ses gratifications acquises. Par contre, si l’employeur ou le salarié réfute la réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
L’employeur doit respecter les trois grandes phases de la procédure de licenciement. Comme mentionné ci-dessus, le licenciement pour motif personnel répond à des conditions de fond (la cause réelle et sérieuse) et des conditions de forme : le respect de la procédure. Cette procédure se décompose en trois étapes : la convocation du salarié à un entretien préalable, l’entretien préalable au licenciement et la notification du licenciement.
Dans le cas d’un licenciement abusif, au lieu de réintégrer le salarié, le juge alloue à celui-ci un dommages-intérêts à la charge de l’employeur. Tout licenciement doit être porté à la connaissance du salarié deux jours plus tôt après la date prévue pour l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). La loi a défini un délai minimum d’expédition de 2 jours ouvrables à la suite de la date de l’entretien. Le non-respect des conditions relatives au licenciement peut s’avérer compromettant pour l’employeur.
Le motif personnel du licenciement sera dit d’ordre disciplinaire à chaque fois que l’existence d’une faute du salarié est établie. Trois types de fautes peuvent justifier une rupture du contrat de travail avec différentes sortes de conséquences :
La faute réelle et sérieuse ou faute simple
Cette faute relève d’une négligence, d’une erreur de l’employé ou du refus de celui-ci d’accomplir une tâche relevant de sa fonction. Cette faute doit être constatable et de plus, son ampleur doit être élevée avant d’être approuvée. Aux termes de cet article (article L1234-9 du Code du travail), le salarié maintient le droit aux dédommagements de licenciement compensateur de préavis et de congés payés (article L3141-28 du Code du travail).
La faute grave correspond à des faits de vol, ivresse, absences injustifiées, insubordination, harcèlement. Lorsque le salarié commet une faute grave, il est licencié par son employeur et ceci sans préavis ni indemnité de licenciement. En revanche, la loi lui permet de bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés au sens de la disposition L3141-28 relative au Code du travail.
La faute lourde est aussi l’un des motifs du licenciement. Différente de la faute grave, l’employeur doit prouver la présence d’une intention de nuire chez le salarié. Par exemple : les dégradations matérielles, les séquestrations et les violences. Quand un salarié commet une faute lourde, il est licencié et doit quitter le plus tôt possible l’entreprise sans préavis ni indemnités. Dans le cas échéant, il peut être condamné à indemniser l’employeur au titre de dommages et d'intérêts. En somme, le licenciement pour motif personnel est différent du licenciement à motif économique qui fera sûrement l’objet d’autre étude.
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